La formación obligatoria en 2026 ya no es opcional: una inspección de trabajo, una denuncia de un empleado o una auditoría salarial pueden revelar en cualquier momento que tu empresa incumple obligaciones formativas que ya son plenamente exigibles. Y las consecuencias no son menores: sanciones económicas significativas, responsabilidades legales agravadas y, en el caso de la formación bonificada, reclamaciones directas de la Inspección de Trabajo sin margen para alegaciones previas.
El escenario laboral de 2026 ha consolidado la formación no sólo como una herramienta de competitividad, sino como un eje central de la seguridad jurídica corporativa. Con la plena vigencia de normativas europeas y nacionales actualizadas, ya no basta con tener políticas escritas. La ley exige que la plantilla reciba formación acreditada, documentada y trazable.
A continuación, te detallamos los cuatro ejes formativos obligatorios que toda empresa debe conocer. Además estas formaciones pueden ser bonificadas
Ejes de formación obligatoria en 2026
A continuación, os presentamos 4 ejes de formación obligatoria en 2026 que, bajo nuestro criterio, son fundamentales para cualquier empresa, aunque existen muchas otras formaciones igualmente necesarias. También es importante tener en cuenta que las obligaciones formativas varían según la actividad empresarial y el sector al que pertenezca cada negocio. Por ello, es imprescindible adaptar siempre la formación a la normativa específica de cada actividad. Aun así, estas cuatro formaciones son una base clave que conviene tener muy presente.
1. Desconexión digital y riesgos psicosociales
Tras la consolidación del trabajo híbrido, ya no es suficiente tener una política escrita sobre desconexión digital. La normativa vigente obliga a que toda la plantilla reciba formación específica sobre el uso responsable de las herramientas tecnológicas y el derecho al descanso, integrada dentro del protocolo de salud laboral de la empresa.
¿Qué es exactamente el derecho a la desconexión digital?
Es el derecho de las personas trabajadoras a abstenerse de realizar tareas, actividades y comunicaciones relacionadas con el trabajo fuera del horario laboral, durante periodos de descanso, vacaciones o permisos. Un derecho que tiene impacto directo y demostrado en la salud de los empleados:
- Salud mental: ansiedad, depresión, burnout, trastornos del sueño y adicciones tecnológicas.
- Trastornos musculoesqueléticos (TME) derivados del uso prolongado de dispositivos.
- Patología no traumática (PNT): mayor riesgo de accidentes cerebrovasculares y cardiovasculares.
¿Qué puede ocurrir si no se cumple?
Las empresas que no acrediten formación en esta materia quedan expuestas a sanciones por incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, especialmente en casos de baja por estrés, burnout o enfermedades relacionadas con la hiperconectividad.
2. Prevención integral contra las violencias sexuales
En cumplimiento de la normativa de garantía integral de la libertad sexual, todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben acreditar acciones de sensibilización y formación para todo el personal. Este requisito va más allá de los Planes de Igualdad, que ya son obligatorios para empresas con más de 50 empleados.
Las cuatro obligaciones concretas que debes implementar:
- Formación a toda la plantilla sobre cómo identificar conductas de acoso sexual, tanto físicas como verbales o ambientales
- Política interna clara que prohíba el acoso y defina las conductas no permitidas.
- Canal de denuncia confidencial, seguro y accesible para las víctimas.
- Persona o comisión designada para gestionar las quejas de manera objetiva e independiente.
¿Qué puede ocurrir si no se cumple?
Además de las sanciones administrativas, la ausencia de protocolos puede agravar la responsabilidad de la empresa en caso de denuncia judicial. Los juzgados valoran de forma determinante la existencia de medidas preventivas previas.
3. Plan LGTBI y diversidad trans (Real Decreto 1026/2024)
Desde abril de 2025, con plena vigilancia y exigencia en 2026, las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas no sólo a disponer de un plan LGTBI, sino a formar a toda la plantilla en dos áreas clave:
- Protocolos de acompañamiento: cómo actuar correctamente ante procesos de transición de género en el entorno laboral.
- Sensibilización en diversidad: erradicación de sesgos inconscientes y creación de entornos seguros e inclusivos para el colectivo LGTBIQ+.
¿Qué puede ocurrir si no se cumple?
El incumplimiento puede derivar en sanciones económicas directas y en la inhabilitación para concursar en contratos públicos, un riesgo especialmente relevante para empresas que trabajen con la Administración.
4. Transparencia retributiva y brecha salarial (Directiva UE 2023/970)
Con el límite de transposición fijado para junio de 2026, esta directiva obliga a las empresas a formar específicamente a sus departamentos de Recursos Humanos y a sus directivos en tres materias:
- Auditoría salarial: metodologías para justificar diferencias retributivas basadas en criterios objetivos y neutros.
- Derecho a la información: cómo gestionar correctamente las nuevas solicitudes de empleados sobre los niveles salariales medios en la empresa.
- Prohibición del historial salarial: formación para equipos de selección sobre las nuevas restricciones que afectan a las entrevistas de trabajo.
¿Qué puede ocurrir si no se cumple?
Las empresas que no puedan demostrar criterios objetivos en sus políticas retributivas se enfrentarán a reclamaciones individuales por discriminación salarial con mayor probabilidad de prosperar ante los tribunales.
Nuevo control sobre las formaciones bonificadas
Toda empresa que tenga al menos un trabajador por cuenta ajena dispone de un crédito FUNDAE para destinar a la formación de su plantilla. Es decir, todas las formaciones descritas en este artículo pueden bonificarse, total o parcialmente, a través de este sistema
Atención: el Real Decreto 1189/2025 endurece el control.
Este 2026 ha entrado en vigor el Real Decreto 1189/2025, que supone un cambio relevante en la gestión de la formación bonificada. Lo que significa que la Inspección de Trabajo tiene ahora potestad directa para reclamar bonificaciones indebidas sin necesidad de pasar por alegaciones previas ante el SEPE.
Sólo se puede evitar esta reclamación si se demuestra una trazabilidad documental completa de las formaciones realizadas.
En la práctica, esto significa que no basta con impartir la formación: hay que documentarla correctamente. Las empresas que no lleven un registro riguroso de asistencia, contenidos, fechas y justificantes pueden verse obligadas a devolver las bonificaciones obtenidas.
¿No sabes por dónde empezar? Te ayudamos
Estas son sólo algunas de las formaciones obligatorias que afectan a tu empresa en 2026. Cada sector, cada tamaño de plantilla y cada convenio colectivo puede añadir obligaciones adicionales que conviene revisar con detalle.
Si tienes dudas sobre qué le corresponde exactamente a tu empresa o quieres saber cómo aprovechar tu crédito FUNDAE para cumplir sin coste, contáctanos. Estaremos encantados de hacer un diagnóstico personalizado sin compromiso.